解雇権濫用の法理（かいこけんらんようのほうり）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となります。これを解雇権濫用の法理といいます。解雇は普通解雇、懲戒解雇、整理解雇に分類され、解雇権濫用の法理にいう解雇の合理的理由は、それぞれの解雇の種類に応じて判断されます。一番問題となるのが整理解雇における解雇権の濫用です。一般的に、人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行（新規採用の停止、役員報酬カット、昇給・賞与の停止、時間外労働の削減、希望退職者募集、配転・出向など）、被解雇者選定の妥当性（勤務成績、勤務年数、年齢、職種、企業貢献度等を考慮した客観的で合理的な基準を設定し、公正に適用すること）、手続の妥当性（十分な説明、協議など）という要件を充足しなければ、整理解雇は無効となると考えられています。